佐久間総合法律事務所

実際に扱った事例のご紹介

このページでは、佐久間総合法律事務所で実際に個人の方からのご相談を受けて扱った事例のうち、 他の方にも参考となりそうな一部の事例についてご紹介しています。

以下でご紹介する事例については、弁護士の守秘義務との関係で実際の事例が特定されることを避けるために、 実際の事例での事実関係から一部変更しているものもありますので、予めご了承ください。

勤務先に対する請求に関する事例

整理解雇事案で労働審判手続により早期解決を果たした事例

<相談内容>

相談者の30代男性は勤務先の業務方針の変更により担当業務が無くなることを理由に退職を迫られたものの、 自発的退職に伴う退職金などの支給条件に不満があることから受け入れず、やがて勤務先から一方的に解雇通知を受けてしまいました。 勤務先からは、借り上げ社宅から退去するか個人名義での契約に切り替えるように迫られ、対応に苦慮され相談に来られました。

<対応内容>

まず、相談者の代理人として解雇の有効性を争う旨の内容証明郵便を勤務先宛に送付したところ、 勤務先の人事担当者らが協議を申し入れてきたため、相談者の代理人として勤務先と退職条件について協議を重ねる一方で、 借り上げ社宅からの退去期限を伸ばしてもらい、相談者の転居先を見つけました。けれども、当事者双方とも話し合いによる早期の解決を望みつつ、 退職条件についての合意に至らず、法廷外での交渉を打ち切り労働審判を申し立てました。 労働審判では第1回目では相談者が求める退職時の一時金の支給額と勤務先が提示する金額や細かい退職時の条件の相違が埋まらず、 第2回目の期日に持ち越しとなりました。その後、第2回目の審判期日までの2週間に、審判官からの働きかけで勤務先の対応も変わり、 第2回目の審判期日で何とか相談者が希望する退職条件に勤務先が歩み寄った形での退職合意を成立させることができました。

<弁護士からのアドバイス>

労働審判は最大3回までの期日で当事者間の合意または審判の言い渡しにより紛争解決を目指す手続であり、整理解雇の事案では、 争点が複雑であって労働審判になじまないとされることもあります。ただ、本事案では、 従業員側が退職時に支給される一時金の増額その他の細かい条件が満たされるなら勤務継続にこだわらないという考えであったため、 労働審判の申し立てをし、結果として早期の解決を果たすことができました。

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